Les entreprises doivent parfois faire face à des situations qui nécessitent l’intervention d’une personne extérieure à l’organisation. Mais comme nous l’explique Pierre Michel Alin, l’urgence de la situation peut entraîner une certaine confusion dans la décision qui porte sur le choix de cette tierce personne : faut-il faire appel à un manager de transition ou à un consultant en management ? Nous vous proposons de faire le point sur ces deux fonctions afin de ne plus commettre d’impair !
Les points communs d’un manager de transition et d’un consultant en management
Le manager de transition et le consultant ont un point commun, à savoir qu’ils sont tous deux extérieurs à l’entreprise, et apporteront un nouveau point de vue, plus objectif, sur la problématique rencontrée. Ils ont ainsi le recul nécessaire qui permet de mieux analyser la situation mais aussi d’en tirer les conclusions nécessaires, tout en prenant en compte les aspects managériaux, financiers, conjoncturels et humains de la structure. L’adaptabilité et la réactivité font ainsi partie de leurs compétences.
Ils possèdent également tous deux une expertise pointue dans leurs domaines de compétences, c’est d’ailleurs pourquoi les entreprises font appel à eux lorsque la solution ne peut être trouvée en interne. Le manager de transition et le consultant vont ainsi pouvoir accompagner l’entreprise dans son cheminement et atteindre les objectifs de la mission qui leur a été confiée.
Un rôle de conseil VS un rôle d’action et de résultat
Le champ d’action et les modalités d’un consultant en management et d’un manager de transition ne sont toutefois pas les mêmes. En effet, un consultant va intervenir et mettre son expertise au sein de l’entreprise afin de lui apporter des conseils et des recommandations. Il offre en quelque sorte les clés à l’entreprise pour qu’elle puisse mettre en œuvre des solutions pour pallier les problématiques rencontrées. Le consultant possède en résumé un rôle de conseil.
A l’inverse, le manager de transition est plus opérationnel, entendez par là qu’il va obtenir concrètement des résultats. Pierre michel Alin explique que le manager de transition commence sa mission par réaliser un audit afin d’évaluer l’entreprise, il analyse et synthétise les résultats afin de dresser un état des lieux qu’il va présenter à la Direction. Le manager de transition fait alors part de ses recommandations et stratégies à mettre en œuvre, puis après accord de la Direction, il met en application les diverses solutions nécessaires pour résoudre les problématiques inhérentes à sa mission. Ses compétences et son expertise lui permettent d’intervenir pour de nombreuses missions, avec des sujets et objectifs aussi divers que variés. Ses missions ont une durée limitée, sur un laps de temps relativement court, raison pour laquelle il est particulièrement réactif et efficace, avec une appétence pour les résultats. Le manager de transition est ainsi dans un rôle où il doit constater puis agir.